お金がなくても賃上げできる！賃上げ資金を確保する補助金と融資制度を紹介

しかし、闇雲に利益を削って給与に回せば、今度は資金繰りが破綻する可能性があります。

大切なのは、国の支援制度をフル活用し、同時に会社を「利益を生み出す構造」へ作り替えることです。

そこで本記事では、2026年度の最新税制・助成金情報に基づき、手元の現金を減らさずに賃上げ原資を確保する5つの具体的な方法を徹底解説します。

手元の現金を減らさずに賃上げ原資を創出する最短ルートと支援制度の全体像

まず、中小企業が取るべき「賃上げ原資確保」の全体像を把握しましょう。

賃上げには「単発の資金」と「継続的な利益」の両方が必要です。

賃上げの際に取るべき方法を理解して、賃上げの際に資金を確保する方法を理解しましょう。

賃上げを怠ることで企業が直面する3つの致命的な経営リスク

「今はまだ耐えられる」という判断が、数ヶ月後の致命傷になる恐れがあります。

資金繰りを心配するあまり賃上げを先送りにした際に生じる、3つのリスクを直視する必要があります。

• 優秀な人材の離職と採用コストの膨張
• 従業員の士気低下
• 社会的な信頼低下とZ世代からの採用不人気

賃上げが遅れたり、怠ったりすることによって、企業はどのような危機に直面するのか、詳しく解説していきます。

優秀な人材の離職と採用コストの膨張による経営体力の消耗

従業員が1人離職した際の損失は、一般的に年収の数倍と言われます。

求人広告費、面接の人件費、そして教育にかかる時間。従業員が離職することによって新規採用のためにその何倍ものコストが必要です。

仮に月1万円（年12万円）の賃上げを渋った結果、優秀な中堅社員が離職すれば、その補填に数百万円のコストがかかる計算になります。

賃上げは「コスト」ではなく、最安の「離職防止投資」だと言っても過言ではないでしょう。

従業員の士気低下

給与への不満は、従業員のエンゲージメントを著しく低下させます。

この状態で「生産性を上げよう」「ITツールを導入しよう」と呼びかけても、現場の協力は得られません。

従業員のモチベーションが低下すると企業の生産性は低下しますし、必要な改革なども不可能になります。

賃上げという「目に見える誠意」が示されない限り、経営改革のエンジンはかからないのが実情です。

社会的な信頼低下とZ世代からの採用不人気

2026年度の採用市場において、初任給の引き上げやベースアップの有無は、企業の健全性を測る最大の指標です。

現在は人材確保のために多くの企業が初任給の引き上げをおこなっているので、賃上げが実施されていない会社に対して従業員が振り向くようなことはないでしょう。

SNSや口コミサイトで「昇給がない」という評判が立てば、その後数年にわたって求人が集まらなくなる、目に見えない「ブランド毀損」が発生します。

自社の賃上げはいくらが適正か企業規模や業種別の相場と判断基準

では、具体的に「いくら」上げればいいのでしょうか。

無理な賃上げは自滅を招き、不十分な賃上げは効果を生みません。

企業規模ごとにどの程度の賃上げが必要になるのか、具体的に見ていきましょう。

中小企業庁の最新調査から紐解く企業規模別の平均賃上げ率

2026年度の中小企業における賃上げ実績および予定のボリュームゾーンは、「4.5%〜5.2%」となっており、企業規模によって次のように異なります。

• 従業員30人未満：3.5%〜4.0%（定額で月8,000円〜10,000円程度）

• 従業員100人未満：4.5%〜5.5%（定額で月12,000円〜15,000円程度）

まずは、この「5%」という数字を一つのベンチマークに据え、助成金などの支援策でどれだけ補填できるかをシミュレーションしてみるとよいでしょう。

製造業や運送業など人件費率が高い業種における限界利益の考え方

業種によって、売上に占める人件費の割合（労働分配率）は異なります。

製造業とサービス業は、売上に占める人件費の割合が次のようになっています。

• 製造業：設備投資とセットでの賃上げが必須。分配率を40〜50%に維持しつつ、単価アップを狙う。

• サービス業：分配率が60%を超えることも珍しくありません。この場合、給与アップ分をそのままサービス価格に転嫁しなければ、即座に赤字へ転落します。

重要なのは、「労働分配率を維持したまま、付加価値額（粗利）をいかに増やすか」という視点です。

実質賃金の維持に必要な引き上げ幅と競合他社の動向分析

2026年現在、物価は猛烈な勢いで上昇しており、企業には物価高を上回る賃上げを実施することが求められます。

2026年のインフレ率予測を考慮すると、2.5%〜3%の引き上げを行わなければ、従業員の実質的な生活水準は「低下」していることになります。

競合他社が「物価高騰手当」などの名目で実質5%以上の改善を行っている場合、3%未満の提示は事実上の「処遇改悪」と受け取られかねません。

物価上昇率や競合他社の賃上げ率を上回る賃上げをおこなうことが理想です。

最大600万円を受給して人件費増を吸収する業務改善助成金の活用術

賃上げをおこなうのであれば、国が実施している補助金や助成金を活用するのがよいでしょう。

中小企業が賃上げ原資を確保する上で、最もインパクトが大きいのが「業務改善助成金」です。

これは「生産性向上のための設備投資」と「事業場内最低賃金の引き上げ」をセットで行うことで、投資費用の一部を国が補助する制度です。

制度の概要や活用方法について詳しく解説していきます。

設備投資とセットで賃上げを行うことで受給額を最大化させる仕組み

単に給与を上げるだけではキャッシュが出ていく一方ですが、業務改善助成金を使えば、将来の利益を生むための「武器」を安く手に入れつつ、賃上げを実行できます。

2026年度は、引き上げる人数と金額の区分が整理され、生産性向上の要件を満たせば最大600万円まで助成の対象となります。

例えば、これまで手作業で行っていた工程に300万円の自動梱包機を導入し、従業員の時給を50円引き上げた場合、その投資額の大部分を助成金で賄える可能性があります。

パソコンやインボイス対応ソフトの導入も対象となる2026年度の特例要件

かつては「パソコンやスマホは業務改善助成金の対象外」とされることが多かったですが、2026年度現在、業務効率化に直結する「PC・タブレット・POSレジ」などのハードウェア、および「インボイス対応の会計ソフト・受発注システム」の導入も、賃上げとセットであれば助成対象として広く認められています。

例えば、補助金を活用して「弥生会計」や「マネーフォワード クラウド」といったITサービスを導入し、バックオフィス業務を自動化することは、人手不足の中小企業にとって「最も効率の良い賃上げ原資の作り方」と言えます。

赤字企業でも申請可能な「事業場内最低賃金」引き上げのポイント

「うちは赤字だから助成金なんて無理だ」と諦める必要はありません。

業務改善助成金は利益が出ていることを受給要件としていないため、赤字企業や債務超過の企業でも申請が可能です。

むしろ、生産性を上げなければ赤字から脱却できない企業こそ、この制度を使って「高効率な経営」へと舵を切るべきです。

非正規雇用の賃上げで活用したいキャリアアップ助成金の正社員化コース

パートやアルバイトが多い業種では、「キャリアアップ助成金」がかなり活用できます。

キャリアアップ助成金は、パートや有期契約社員などの非正規労働者の正社員化や処遇改善を支援する制度です。

代表的な「正社員化コース」のほか、基本給を一定以上引き上げる「賃金規定等改定コース」があり、2026年度は物価高対応として助成額が上乗せされています。

制度の活用方法などについて詳しく解説していきます。

パートやアルバイトの時給を3％以上引き上げる際の注意点と助成額

非正規雇用労働者の基本給を3％以上引き上げた場合、1人あたり最大数万円の助成が受けられます。

2026年度からは、物価高騰対応として「賃金規定等改定コース」の助成単価が上乗せされており、多人数を抱える店舗などでは、数百万円単位の資金確保に繋がるケースも増えています。

賃金規定（就業規則）の改定で失敗しないための社労士チェックリスト

この助成金の注意点は「事前に就業規則を改定し、労働局に届け出ておく必要がある」点です。

賃上げを実施した後に「助成金を申請したい」と思っても、事前の手続きがなければ受給できません。

• 賃金規定に「昇給の基準」が明記されているか

• 昇給前後6ヶ月間の賃金台帳が正しく整備されているか

こうした形式要件をクリアするためには、社会保険労務士などの専門家と連携し、2026年度版の最新フォーマットに沿った規定を作成するとよいでしょう。

法人税を最大45％控除できる賃上げ促進税制で翌期のキャッシュを増やす方法

助成金が「直接的な給付」であるのに対し、「賃上げ促進税制」は「支払う税金を減らす」ことで手元のキャッシュを残す仕組みです。

この制度は給与総額を前年度より増やした企業の法人税を直接減額する制度です。

2026年度は中小企業なら最大45％の税額控除が可能で、支払う税金を減らすことで実質的な賃上げ原資を確保できます。

注目すべき点は「5年間の繰越控除」で、今期が赤字でも将来の黒字時に節税できるため、苦境下での決断が無駄になりません。

制度の活用方法を具体的に解説していきます。

中小企業向け特例を活用して教育訓練費や子育て支援と組み合わせる節税スキーム

2026年度の税制改正により、中小企業が前年度より賃金総額を増やした場合、その増加額の最大45％を法人税から直接差し引くことができます。

さらに、従業員のスキルアップのための「教育訓練費」を増やしたり、くるみん認定などの「子育て支援」に注力したりしている企業には、控除率が加算される仕組みになっています。

つまり、「人を大切にする経営」をすればするほど、税負担が軽くなるのが現在の日本の税制です。

繰越控除制度を利用して今期赤字でも来期以降の税負担を軽減する戦略

「赤字だから法人税を払っていない。だから税制優遇は関係ない」と考えている方も多いようですが、賃上げ促進税制は赤字でもメリットがある制度えす。

2024年度以降に導入された「5年間の繰越控除」制度により、今期が赤字で控除しきれなかった分を、来期以降に繰り越せるので、翌期以降に利益が出た際の税金から差し引くことができます。

今、無理をしてでも賃上げをしておけば、将来の「増益」に対する強力な節税メリットを予約できるのです。

賃上げ原資を確保するための価格転嫁の交渉方法

助成金や税制はあくまで「支援」です。

永続的に賃上げを続けるためには、本業の収益力を高める、すなわち「価格転嫁」が避けて通れません。

賃上げ原資を確保するための価格転嫁の交渉方法について詳しく解説していきます。

「労務費」の増加分について取引先に丁寧に説明する

「原材料が上がったから」という理由での値上げは通りやすくなりましたが、2026年の焦点は「労務費（人件費）」の転嫁です。

取引先に対して「世の中の流れだから」と抽象的なお願いをするのではなく、「当社の最低賃金改定に伴うコスト増は製品1個あたり〇〇円である」と、具体的な数値を提示することが求められます。

取引先も同じよに賃上げについて悩みを抱えています。そのため、具体的な数字を出して丁寧に説明することが非常に重要です。

公正取引委員会の「労務費の指針」をエビデンスとして提示する

2026年度、公正取引委員会は労務費の転嫁を拒む企業に対し、これまで以上に厳しい監視の目を向けています。

そのため交渉の席では、公取委が公表している「労務費の適切な転嫁のための指針」を印刷して持参するのも有効な方法です。

受注者から労務費の上昇を理由とした価格転嫁を求められたら協議のテーブルにつくこと、労務費の転嫁を求められたことを理由として、取引を停止するなど不利益な取扱いをしないこと、必要に応じ労務費上昇分の価格転嫁に係る考え方を提案すること
引用：公正取引委員会｜労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針

「この指針に沿った協議をお願いしたい」と伝えるだけで、相手企業の担当者（特に大企業のコンプライアンス部門）は価格交渉について無視できなくなるので、交渉のテーブルにはついてもらうことができるでしょう。

賃上げ資金の不足を補う日本政策金融公庫の働き方改革推進支援資金

「助成金が入るまでの数ヶ月間の資金繰りが苦しい」という場合には、融資による「つなぎ資金」を検討します。

公的な金融機関である日本政策金融公庫には働き方改革推進支援資金という融資制度が用意されているので、この融資を活用して賃上げに必要な資金を調達することが可能です。

日本政策金融公庫の「働き方改革推進支援資金」では、一定以上の賃上げを約束する企業に対し、特別利率を適用しています。

審査のポイントは、「賃上げによって離職が減り、生産性が向上することで、どうやって返済原資（利益）を作るか」という前向きな事業計画書です。

「苦しいから借りる」のではなく「攻めるために借りる」姿勢が、好条件を引き出す鍵となります。

IT導入補助金2026と連携してバックオフィス業務を自動化する

賃上げの原資を作るもう一つの強力な手段が、ITツールによる「無駄な時間の削減」です。

ITツールを導入する際にはIT導入補助金が活用できる場合があります。

IT導入補助金とは、中小企業が業務効率化や売上拡大のためにITツールを導入する際の費用を国が補助する制度です。

2026年度は特に、インボイス対応やセキュリティ対策に加え、賃上げを宣言することで補助率や優先採択が優遇される枠が強化されています。

会計ソフトやCRM、ECサイト構築など、実在する多種多様なツールが対象となり、生産性を高めることで人件費増を吸収する「攻めの投資」を支援します。

採択には「IT導入支援事業者」との連携が必須です。

この補助金を利用してITツールを導入することによって、コストを抑えて従業員の労働時間を減らしつつ、生み出す付加価値を維持・向上させられるので、実質的な時給単価の引き上げにつながります。

freeeやマネーフォワードなどのクラウド会計導入で事務工数削減

例えば、これまで手書きやエクセルで管理していた経理業務に「freee」や「マネーフォワード クラウド」を導入した場合、銀行明細の自動取り込みや請求書発行の自動化により、事務時間を月間20〜30時間削減できるケースは珍しくありません。

時給2,000円の事務職員の工数が月30時間減れば、年間で72万円のコスト抑制になります。

この「浮いた時間とコスト」を、直接部門（営業や製造）の賃上げ原資に充てるのが、DX時代のスマートな経営判断です。

人手不足をITでカバーし「一人当たりの生産性」を高めて高年収を実現

2026年度のIT導入補助金では、インボイス枠に加え、賃上げを宣言することで補助率が引き上げられる「通常枠」も活用可能です。

単なる効率化だけでなく、顧客管理（CRM）ツールを導入して売上を最大化させるなど、「攻めのIT投資」を賃上げとセットで行うことで、会社を持続可能な高賃金体制へと移行させることができるでしょう。

賃上げ後に資金繰りが悪化するリスクを回避するためのキャッシュフロー管理

賃金は「経営状況が悪化したからカットする」ということが簡単にはできません。

賃金引き下げには、労働契約法に基づく「労働者の自由な意思による合意」が原則必要です。

会社が一方的に変更する「不利益変更」は、倒産の回避など極めて高い必要性と合理性が認められない限り、法的に無効と判断されます。

裁判例でも単なる業績悪化だけでは不十分とされ、役員報酬の削減といった経営努力が厳しく問われます。

そのため、一度賃上げをおこなったら、資金繰りを悪化させないためにキャッシュフローをしっかりと管理する必要があります。

実行後の「息切れ」を防ぐためのリスク管理の方法について詳しく解説していきます。

社会保険料の負担増（会社負担分）をあらかじめ計算に入れるシミュレーション方法

多くの経営者が賃上げの際に失念しがちなのが、社会保険料の会社負担分です。

額面の給与を1万円上げれば、会社側は約1,500円（約15％）の社会保険料を余分に支払うことになります。

つまり、1万円の賃上げには「1万1,500円」の原資が必要だということです。

助成金や税制優遇を活用して賃上げをする際には際は、この「見えないコスト」も含めたシミュレーションが不可欠です。

賃上げを離職防止に繋げ「採用コスト」の削減額で賃上げ分を相殺する考え方

一方で、賃上げによるプラスの効果も数値化しましょう。

年間の離職率が3％低下するだけで、新規採用にかかる求人広告費やエージェント手数料、教育費は大きく引き下げることが可能です。

この「離職防止による回避コスト」を資金繰り表のプラス項目として捉え直すことで、賃上げが単なる支出ではなく、企業の資金繰りや収益力を改善するための確実な投資であることを社内で共有できます。

賃上げ資金に関するよくある質問と解決策

賃上げ資金に関するよくある質問は以下のとおりです。

赤字なのに賃上げを強行して会社が潰れるリスクはない？

一度上げた給料は下げられないが「手当」で調整するのは有効？

最低賃金の改定だけで助成金はもらえる？

賃上げを交渉するメーデーとはなんですか？

赤字なのに賃上げを強行して会社が潰れるリスクはない？

結論から言えば、「現状維持こそが最大の倒産リスク」です。

賃上げをしないことで優秀な人材から辞めていき、受注能力が落ちて赤字が拡大する「負のスパイラル」に陥る例が後を絶ちません。

本記事で解説した「業務改善助成金」や「賃上げ融資」を活用し、手元のキャッシュを確保した上で「攻めの赤字」として賃上げに踏み切ることで、資金繰りを圧迫することなく賃上げができるので、短期的にも会社の倒産リスクを低減できるでしょう。

一度上げた給料は下げられないが「手当」で調整するのは有効？

基本給を上げる「ベースアップ」が理想ですが、将来的な不透明感が強い場合は、「物価高騰手当」や「決算賞与」といった形式で原資を分配する方法もあります。

ただし、助成金の中には「基本給の引き上げ」を受給要件としているものも多いため、申請したい制度の要件を事前に確認しておくことが重要です。

最低賃金の改定だけで助成金はもらえる？

多くの賃上げ関連助成金は、法律で決まった「最低賃金の発効日」よりも前に、自主的に引き上げた場合にのみ対象となります。

10月に改定される最低賃金を待ってから上げるのではなく、8月や9月に先行して引き上げを完了させることが、助成金を確実に手にするための鉄則です。

最低賃金は年々上昇しているので、先手を打って賃金アップをした方が、助成金を受け取りやすいといえるでしょう。

賃上げを交渉するメーデーとはなんですか？

メーデー(May Day)は、毎年5月1日に世界各地で開催される「労働者の祭典」です。

そのルーツは1886年のアメリカにあります。

当時、過酷な長時間労働を強いられていた労働者たちが「1日8時間労働」を掲げて一斉にストライキを起こした運動が始まりです。

現在では、労働者が団結して権利を主張し、労働条件の改善を求める日として定着しています。

日本では、労働組合が賃上げや労働環境の改善を訴える大規模な集会やデモ行進を行うのが恒例です。

特に春闘（春季生活闘争）の時期と重なるため、「賃上げ交渉の成果を確実なものにし、働く者の声を社会に届ける象徴的な場」としての役割を担っています。

デモ行進というとお堅いイメージもありますが、最近は家族連れで参加できるイベント形式も増えています。

会社に組合がなくても賃上げが必要ですか？

組合の有無にかかわらず賃上げは「企業の生存戦略」として不可欠です。

主な理由は次の3つです。

1. 「労働市場」との競争：組合による交渉がなくても、社員は常に他社と待遇を比較しています。不満があれば交渉せずに「無言の離職」を選ぶ可能性が高いので、組合がないからといって賃上げを放置することは労働力不足を加速させます。

2. 最低賃金への対応：年々上がる法定最低賃金に追従するだけでは、新人とベテランの給与差が縮まり、社内のモチベーションが崩壊する可能性があります。

3. コストの逆転：社員が1人辞めた際の採用・教育費（数百万円）を考えれば、月数千円〜1万円の賃上げで定着率を上げる方が、経営上の実質コストは安上がりです。

組合がないからこそ、経営者が能動的に報いる姿勢が「選ばれる会社」になるための必須条件といっても過言ではありません。

結論：中小企業が「賃上げ」を力強い成長のエンジンに変えるために

賃上げ資金の確保は、単一の魔法のような解決策があるわけではありません。

主な資金の確保方法は以下のとおりです。

1. 助成金で設備投資と賃上げの持ち出しを抑える
2. 税制優遇で翌期のキャッシュフローを守る
3. 価格転嫁で恒久的な利益構造を作る
4. IT活用で労働時間を減らし付加価値を高める

これら4つの方法を会社の状況に合わせて組み合わせることが、基本的な解決方法です。

まずは、お近くの「働き方改革推進支援センター」や、信頼できる社会保険労務士・税理士に相談することから始めてください。

賃上げは会社の将来を創るための必要な投資なので、会社を成長させていくため、補助金等をフル活用して積極的に実施しておきましょう。